Egalité salariale : de nouvelles obligations pour les entreprises

Une obligation de résultat pour corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est instaurée d’ici à 2022. Comment mesurer ces écarts ? Comment faire en cas de manquement ? Quel est le délai pour se mettre en conformité ? Quels sont les risques et pénalités encourus ?

Plus de 46 ans après l’inscription dans la loi du principe « à travail de valeur égale, salaire égal », les salaires des femmes sont toujours, pour le même travail, inférieurs de 9 % à ceux des hommes. Un index de l’égalité professionnelle vient faire évoluer la donne !

Grâce à l’instauration de cet index, les entreprises vont pouvoir mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle. 

Simple, précis, fiable et transparent, il doit obligatoirement être calculé et publié chaque année par toutes les entreprises, qui devront prendre des mesures de correction s’il révèle des disparités salariales entre les femmes et les hommes. Les 5 indicateurs, à la base du calcul global de l’Index, permettront d’identifier les éventuels points de progression et les leviers sur lesquels les différents acteurs de l’entreprise pourront agir pour faire progresser l’égalité.

Que dit la Loi ?

Le contenu du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 en application de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018  précise :

  • la méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que leurs modalités de publication ;
  • les délais de publication du niveau de résultat par l’entreprise au regard des indicateurs, qui est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente ;
  • les conditions de fixation de la pénalité financière pouvant être appliquée en l’absence de résultats trois ans après la première publication des indicateurs par l’entreprise ;
  • le niveau de résultat en deçà duquel (75 points) des mesures de correction doivent être mises en œuvre et l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière à l’issue d’un délai de trois ans ;
  • les mesures transitoires applicables en matière de publication du niveau de résultat obtenu par l’entreprise.

Quels sont les critères principaux à retenir ?

  • Une mesure : mise en place d’un index relatif à l’égalité femmes-hommes composé de 5 indicateurs et noté sur 100 points.
  • Une transparence : chaque entreprise publiera ses résultats sur son site internet au plus tard au 1er mars de chaque année. Ces résultats seront également transmis à l’Inspection du travail (DIRECCTE) et au Comité social et économique de l’entreprise.

Les entreprises auront 3 ans pour atteindre 75 points minimum.

Les entreprises en-dessous de 75 points devront prendre des mesures de correction pour parvenir à l’égalité (75 points) dans les 3 ans : accords ou plans d’action en faveur de l’égalité, enveloppes de rattrapage salarial…

Les entreprises qui n’auront pas publié et communiqué dans les délais impartis leur index d’Egalité ou qui n’atteindront pas 75 points dans les 3 ans, pourront être sanctionnées d’une pénalité financière d’un montant allant jusqu’à 1 % de leur masse salariale.